英国《2025年雇佣权利法》（Employment Rights Act 2025）已确认，从2027年1月1日起，ordinary unfair dismissal 的 qualifying period 将由两年缩短至六个月，同时取消现有的赔偿上限。

今天是2026年7月1日。任何今天入职的员工，到2027年1月1日新规生效时，将恰好满六个月服务。如果雇主将 probation period 设为6个月，这批员工很可能在试用期届满的同时立即获得 ordinary unfair dismissal 保护——这正是新规下”安全窗口消失”最直接的体现。即便试用期不是6个月，也需注意：只要员工在2027年1月1日当天已满六个月服务，便自该日起受到保护。对于沿用 probation period 安排的雇主而言，不论期限长短，原有的安全窗口从今天起已经实质性收窄。

谁会受到影响

该规则并非重新追究2027年1月1日前已经发生的解雇，但员工在新规生效前已经累积的服务期会被计算在内。因此，任何在2027年1月1日当天已满六个月服务的员工，将自该日起立即获得 ordinary unfair dismissal 保护。今天（2026年7月1日）入职的员工，正好是这一时间节点上最典型的例子。从今天起，雇主对所有新入职员工的 probation 安排，都应当将这一变化纳入考量。

真正的风险点：实际离职日，而非决定日

qualifying period 的计算基准，通常要看员工的实际离职日（effective date of termination），而不是雇主作出解雇决定的日期。举例来说，员工若今天（2026年7月1日）入职，雇主在当年12月20日决定不予留用，但合同要求一个月通知期，员工的雇佣关系可能要到2027年1月20日才正式结束。此时新规已生效，员工的服务年限也已超过六个月，仍可能享有 ordinary unfair dismissal 保护。

因此，雇主不能仅凭”决定是在6个月内作出的”来判断风险，还需核实通知期计入后的实际终止日期。

赔偿上限同步取消

目前 ordinary unfair dismissal 的 compensatory award 设有法定上限。从2027年1月起，该上限将被取消。员工仍需证明实际损失，并履行减损义务，但雇主原本可依赖的”法定安全垫”将不复存在，高薪及管理层员工的潜在赔偿风险尤为突出。

Fire and rehire 限制同步收紧

fire and rehire，即”解雇后按新条款重新雇用”的限制措施，也将于2027年1月与上述改革同步实施。新规下，如果雇主因员工拒绝接受涉及工资、总工时、养老金、假期或特定轮班安排等核心条款变更而解雇员工，相关解雇将面临 automatically unfair dismissal 风险，除非雇主能证明企业确实面临严重财务困难，且相关变更是避免或缓解该困难所必需的。这一例外门槛很高，普通商业便利或成本节约未必足够。

已经先行生效的变化（2026年4月）

ERA 2025 的部分条款已于2026年4月6日及4月7日先行生效：

• Statutory Sick Pay：取消了三天等待期及收入下限，符合条件的员工可从第一个 qualifying day 起获得 SSP；
• Paternity leave 与 unpaid parental leave：均成为 day-one right，不再需要事先满足26周或一年的服务年限要求，但 statutory paternity pay 仍保留独立的资格条件；
• Fair Work Agency：4月7日开始运作，整合了最低工资、病假工资、假期工资等领域的执法职能。

雇主应对建议

对雇主而言，probation period 并非不能继续使用（无论设为3个月、6个月或其他期限），但已不能再被当作安全的退出窗口。比较稳妥的做法是把正式 review 提前安排，例如第2个月、第4个月各做一次书面评估，及时记录表现问题，并在作出解雇决定前把通知期计算在内，核实实际终止日是否会落在六个月服务期之后。

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本文仅供一般信息参考，不构成法律意见。具体情况应结合雇佣合同条款及实际事实，咨询专业法律顾问后判断。